ניהול עובדים - מה לעשות כאשר העובד מבקש העלאת שכר שאינה בהכרח מוצדקת - יגאל שטארק - סודות השיווק בפעולה

ניהול עובדים – מה לעשות כאשר העובד מבקש העלאת שכר שאינה בהכרח מוצדקת

בפוסט הקודם שאלתי "מי אמור להנות מתוספת כסף לכיסו, כאשר רווחי הארגון עולים?" וקיבלתי בתגובה כמה תשובות מאוד טובות. אלו רעיונות שבהחלט אפשר להשתמש בהם או לפחות לקחת אותם בחשבון.

הנה סיכום של כמה מהדברים שנרשמו שם:

  • כאשר הארגון מתחיל מרוויח יותר באופן קבוע, הוא צריך לשפר את התנאים לכולם ולא מדובר רק במשכורת.
  • כדי לתת לעובדים אפשרות להשפיע, להגיש הצעות יעול ולתגמל אותם על הצעות ייעול שהתקבלו והצליחו. במידה וההצעה כשלה והביאה לנזקים, החברה תספוג אותה במסגרת תוכנית לניהול סיכונים.
  • אנשים נהנים יותר מתגמול בלתי צפוי בעבודה, כאשר הוא מגיע לא כתוספת כסף למשכורת, אלא כמשהו אחר שווה ערך לכסף – תלושים, פעילויות, טיולים, הנחות, ימי כיף וכו'.
  • בונוס שמתווסף למשכורת לאורך מספר חודשים שם רף חדש למשכורת הממוצעת של העובד. במקרה כזה המעסיק לא יוכל פתאום להפסיק לתת את הבונוס לאחר כמה חודשים שהיה נותן אותו.


אני אביא דיאלוג דמיוני בין עובד שמבקש להנות מעלייה ברווחי החברה, למנהל, וממחיש את הגישה שלי לעניין.

החברה עומדת להעלות מחירים לאחד ממוצרי הדגל שלה. אחד העובדים ממחלקת המכירות מגיע למנהל ומתנהלת השיחה הבאה.

עובד: אתם הולכים להעלות מחירים. מכיוון שאני זה שמוכר את המוצר ואתם הולכים לקבל יותר על כל יחידת מוצר שאני אמכור, אני רוצה שהעלייה במחיר תגולם גם במשכורת שלי.
מנהל: במילים אחרות, אם אני מבין נכון, אתה רוצה לקבל אחוז מסויים מהרווחים על המוצר כחלק מהמשכורת שלך?
עובד: כן.
מנהל: מצויין. אני אשמח אם חלק מהמשכורת שלך תהיה מורכבת מאחוז הרווחים של החברה, אבל לפני שאני אאשר לך את זה, אני רוצה לשאול אותך כמה שאלות ואתה תחליט האם אתה בטוח שאתה רוצה בזה.
עובד: אוקיי.
מנהל: כאשר ישנה עלייה במחיר המוצר, בדרך כלל יש ירידה בביקוש וכתוצא מזה יכול לקרות אחד משני דברים.
א. החברה תרוויח מזה כי למרות הירידה הקטנה בביקוש העליה במחיר עדיין תספק רווחים גדולים יותר.
ב. החברה תפסיד מזה אם הירידה בביקוש תהיה גדולה מדי והעליה במכיר לא תוכל לכסות אותה.
אם חלק מהמשכורת שלך הוא אחוז מהרווחים לאחר עליית המחיר, אז כמו שאתה יכול להנות מהעלייה, ככה המשכורת שלך עלולה להיפגע מההפסדים. האם אתה מוכן לזה?
עובד: לא.
מנהל: אז במקרה שהחברה מרוויחה אתה רוצה להנות על הרווח, אבל במקרה של הפסד, אתה רוצה שהוא יפול על מישהו אחר. האם זה הוגן לדעתך?
עובד: לא.
מנהל: האם במסגרת התפקיד שלך אתה דואג לכך שהעליה במחיר לא תיפגע בחברה או במילים אחרות עליית המחיר תתאפשר? האם האפשרות להעלות מחיר, זה פרי של העבודה שלך?
עובד: לא.
מנהל: אז למה אתה רוצה לקחת על זה את הקרדיט ולקבל עלייה בשכר על עבודה שלא אתה ביצעת?
עובד: אני חושב שהבנתי איך הדברים עובדים. תודה רבה על ההסבר. הייתה לי חשיבה אגואיסטית ולא ראיתי כך את הדברים קודם.

יש דבר חשוב שעל העובדים השכירים להבין ולפעמים על המנהל להבהיר זאת להם. אחת הסיבות שהם מתחילים לעבוד בארגון של מישהו אחר ולא פותחים עסק משלהם, זה הביטחון שהם מרגישים כשכירים. הם לא צריכים לדאוג לשרידות הארגון, להתעמת עם הסיכונים שהארגון לוקח על עצמו והמשכורת שלהם לא תלוייה בהצלחה הכלכלית של הארגון באותו החודש. יש להם שכר קבוע שהם מקבלים אותו גם אם הארגון נכנס לקשיים. מטרת המנהל לגדר את העובד מהסיכון, לכן העובד מקבל משכורת קבוע ללא קשר לרוויות או אי הרווחיות של הארגון.

מכיוון שהמנהל שבארגון קטן ובינוני הוא גם אחד מבעלי המניות לרוב, הוא זה שלוקח על עצמו את הסיכונים, הוא זה שמשכורתו נפגעת בזמנים קשים והוא זה שמשכורתו עולה בזמנים טובים יותר. משכורתו תלוייה בהצלחתו הכלכלית של הארגון, ומכאן נובע השוני בין אופן התגמול של המנהלים שמחזיקים במניות לבין העובדים השכירים.

לפעמים העובד השכיר מסתכל על המנהל ורואה רק את ההנאות שלו מרווחי הארגון, אך מתעלם מרגעי המשבר ומהקשיים שבאים לידי הביטוי בשכר המנהל. כאשר הוא רואה את כל ה"טוב" מתחילה להיווצר קנאה והרגשת חוסר צדק שנובעת מאי הבנה מעמיקה של אופן עבודת הארגון. זה הרגע להיזכר בביטוי "הדשא של השכן ירוק יותר" שממחיש כיצד ההרגל שלנו לראות את הדברים הטובים שיש לאחר ולהתעלם מהמגרעות והקשיים שלו, חודר גם לתחומי העבודה והיחסים בין הדרגים בתוך הארגון.

אל תשכחו להירשם לקבל עדכונים בפינה השמאלית למעלה, כדי לקרוא את הפוסטים הבאים בנושא של עסקים, ניהול עובדים ושיווק.

תגובות

תגובות

4 comments

  1. והנה הדיאלוג שימחיש את הגישה שלי לעניין, ההנחה מהדיאלוג שלך זה שמדובר באיש מכירות.

    עובד: אתם הולכים להעלות מחירים. מכיוון שאני זה שמוכר את המוצר ואתם הולכים לקבל יותר על כל יחידת מוצר שאני אמכור, אני רוצה שהעלייה במחיר תגולם גם במשכורת שלי.
    מנהל: במילים אחרות, אם אני מבין נכון, אתה רוצה לקבל אחוז מסויים מהרווחים על המוצר כחלק מהמשכורת שלך?
    עובד: כן.
    מנהל: מצויין. אני אשמח אם חלק מהמשכורת שלך תהיה מורכבת מאחוז הרווחים של החברה, אבל לפני שאני אאשר לך את זה, אני רוצה לשאול אותך כמה שאלות ואתה תחליט האם אתה בטוח שאתה רוצה בזה.
    עובד: אוקיי.
    מנהל: כאשר ישנה עלייה במחיר המוצר, בדרך כלל יש ירידה בביקוש וכתוצא מזה יכול לקרות אחד משני דברים.
    א. החברה תרוויח מזה כי למרות הירידה הקטנה בביקוש העליה במחיר עדיין תספק רווחים גדולים יותר.
    ב. החברה תפסיד מזה אם הירידה בביקוש תהיה גדולה מדי והעליה במכיר לא תוכל לכסות אותה.
    אם חלק מהמשכורת שלך הוא אחוז מהרווחים לאחר עליית המחיר, אז כמו שאתה יכול להנות מהעלייה, ככה המשכורת שלך עלולה להיפגע מההפסדים. האם אתה מוכן לזה?
    עובד: על מה אתה מדבר?
    אם החלטת להעלות מחירים זה כנראה כי אתה מאמין שבסופו של דבר החברה תרוויח יותר אחרת לא היית עושה זאת, נכון?
    מנהל: כן אבל…
    עובד: אני זה שנדרש למכור את המוצר במחירו החדש הגבוה יותר, נכון?
    מנהל: כן אבל..
    עובד: והמשכורת שלי כאיש מכירות מורכבת בעיקר מהמכירות שלי, נכון? כלומר אם לא אמכור , לא אקבל משכורת.
    מנהל: אבל..
    עובד: אז אם יהיו פחות מכירות, אני אקבל מיידית פחות משכורת גם ככה! אני איש מכירות, לא שירות לקוחות.
    עובד: בטח רצית לשאול אותי אם זה יהיה הוגן שאהנה מרווחי החברה כשהיא מרוויחה אבל להתחמק מההפסד כשהיא מפסידה וזה לא הוגן, נכון?
    מנהל: אהה, כן.. אבל..
    עובד: רצית גם בטח לשאול אם אני זה שדואג לכך שהעלייה במחיר לא תפגע בחברה, ולומר לי שבעצם האפשרות להעלות מחיר אינה פרי העבודה שלי, נכון?
    מנהל: איך… ?
    עובד: כל ההכנסות של החברה מגיעות מהמכירות שלה, אז אם הייתי מזכירה או איש שירות לקוחות כזה או אחר, הייתי מבין. יתרה מזו, חשבתי על זה בעוד דרך, אתה מוכן להקשיב?
    מנהל: טוב..
    עובד: אם אני עכשיו נדרש למכור את המוצר במחיר גבוה יותר אז יכול להיות שיהיו לי פחות מכירות, נכון?
    מנהל: כן.
    עובד: והמשכורת שלי תיפגע מהירידה בכמות המכירות שלי, נכון?
    מנהל: אלא מה?, אם אתה לא מוכר, למה שתקבל?
    עובד: אבל אתה והחברה לא תיפגעו בגלל שאמנם יש פחות מכירות, אבל יותר רווח פר מכירה. יותר מזה, אם זה מצליח, אז בכלל אתם מרוויחים, אבל את העבודה תכל'ס עושים אנשי המכירות.
    עובד: אז בעצם אתה לוקח קרדיט על עבודת אנשי המכירות שלך, מקשה את העבודה שלהם ולוקח את כל הרווחים. שמע, אין לי בעיה עם זה, אבל למה שאני אשקיע במצב הזה? למה לי לעבוד קשה יותר, ועוד בשביל אותו כסף? יותר מזה, אם אני חושב שהעבודה שלי תהיה קשה יותר ובשביל פחות כסף, בכלל מה ייצא לי מזה?
    מנהל: אתה חמדן וחצוף, איך הצלחת לסובב את כל הדיאלוג השנון שהכנתי?
    עובד: אני איש מכירות, לא?

    • שוב, כמו בתגובה הקודמת שלך עשית סלט בין מקרים שונים. בד"כ הגישה שהצגת נובעת מאי הבנה של מבנה המשכורת של אנשי מכירות ובלבול בין בונוס על מכירה לבין אחוז מרווחי החברה. בגישה שהצגת מחזיקים הרבה אנשים שאין להם את הראייה של התמונה המלאה לגבי אסטרטגיה שיווקית והמבנה הכלכלי של הארגון – חובות וזכויותיו.

      למשל אתה לא לוקח בחשבון כמה דברים:
      א. משכורת של איש המכירות (כעובד שכיר) אינה מורכבת בעיקר מהמכירות. זו קורה רק אצל פרילנסרים, אנשי שיווק רשתי ועצמאיים מסוג אחר שמקבלים עמלות על מכירות.
      ב. תפקיד המנהל לוודא שמהשכורת הממוצעת של העובד לא תיפגע לאורך זמן בעקבות עליית מחירי המוצרים. זה החוק בישראל לפחות. ככה שהטיעון שהמשכורת של העובד תיפגע בצורה בלתי סבירה, אינו ענייני. תפקיד המנהל לוודא שעליית המחירים תאפשר לשלם לעובדים את המשכורת שמגיעה להם.
      ג. כאשר מחיר המוצר עולה, מתלווה לזה קמפיין שיווקי על מנת שהמכירות לא ייפגעו ואיש המכירות מקבל כלים חדשים להתמודדות עם המחיר הגבוה יותר. וזו עבודה שעושה אותה מחלקת השיווק ולא איש המכירות, כך שאינו יכול לזקוף לזכותו את זה שעבודתו נטו, היא זו שמאפשרת לחברה להגדיל רווחים. אנשים אחרים הם אלו שמבצעים עבודה על מנת שהמכירות לא ייפגעו. במקרה של ירידה במכירות, את הנזק סופג הארגון (ראה סעיף קודם).
      ד. בעסק שבנוי נכון, את העבודה של הכנת הלקוחות הפוטנציאליים לקניית המוצר, עושה הקמפיין השיווקי. המקרה שהצגת, בו איש המכירות עושה את כל העבודה, אקטואלי רק לארגונים שיש להם מחלקת טלמרקטינג והם בעצמם יוצרים קשר עם "לקוחות פוטנציאליים", במקום לענות לפניות של לקוחות שכבר מתעניינים במוצר.

      ד"א כל מה שכתבתי לך כאן בתור הנחות יסוד (המשכורת של איש המכירות לא תיפגע, האחריות שהמכירות לא יפלו אינן על איש המכירות וכו') כבר נמצאים בדיאלוג שהבאתי ומשתמעים ממנו. מציע לך לקרוא אותו שוב.

  2. הדיאלוג שהבאת הוא אכן דמיוני, כי ההנהלה בדרך כלל דוקא מעוניינת שחלק ממשכורתם של אנשי המכירות יהיה מבוסס על אחוז מהמכירות שלהם. שיטה זו מבטיחה מוטיבציה גבוהה של אנשי המכירות, השואפים למקסם את הכנסתם. למרבה הצער (לפחות מנסיוני) למרות שהשיטה מיטיבה גם עם הארגון/החברה המוכרת ומעלה את רווחיה בהתאמה, כאשר הכנסתם של אנשי המכירות משתווה או עולה על משכורתם של מנהליהם, מתחיל תהליך של קיצוץ בעמלות המכירה בגלל צרות עין של המנהלים.

    • אני לרגע לא פוסל על בונוסים על מכירות או אחוז ממכירות (שאגב יכולים להשתנות בהתאם לראות ההנהלה כל עוד זה לא פוגע בזכויות העובד).

      אתה כנראה מערב בין שני דברים שונים:
      א. בונוס על מכירה או אחוז ממכירה.
      ב. אחוז מרווחי החברה מהמכירה.

      שים לב על מה מדובר בפוסט הנוכחי.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

קראו את הפוסט הקודם:
רווח בחברה עסקית
כשהארגון מרוויח יותר, כל אחד רוצה להנות מזה, אבל למי זה באמת מגיע?

מאז ומעולם העובדים בדרגים הנמוכים בכל ארגון, מביעים אי שביעות רצון מפערי המשכורות בינם להנהלה הבכירה. הם אוהבים לחשב שאת...

סגור

Powered by moviekillers.com