כשהארגון מרוויח יותר, כל אחד רוצה להנות מזה, אבל למי זה באמת מגיע? - יגאל שטארק - סודות השיווק בפעולה

כשהארגון מרוויח יותר, כל אחד רוצה להנות מזה, אבל למי זה באמת מגיע?

מאז ומעולם העובדים בדרגים הנמוכים בכל ארגון, מביעים אי שביעות רצון מפערי המשכורות בינם להנהלה הבכירה. הם אוהבים לחשב שאת הכסף שהארגון מרוויח (על פי החישוב האישי שלהם) ומרגישים מתוסכלים על כך שהם מקבלים כל כך מעט מהכסף הזה בזמן שעבודתם כל כך חשובה לקיום הארגון.
אני מאמין שכל אחד שעבד בארגון כלשהו שאל את עצמו פעם "למה עכשיו, כשהחברה שלנו עשתה עסקה כל כך טובה והרוויחה בוחטה של כסף, אני לא מקבל מזה כלום?".

בפוסטים הקרובים אני רוצה לענות על השאלה הזו ולתת חומר למחשבה וידע שימושי גם לעובדים השכירים וגם לבעלי העסקים. כל אחד מהם נמצא משני צידי המתרס בעניין הזה וכל אחד צריך להבין איך להדברים עובדים ולדעת להתמודד איתם בצורה נכונה. לפני שנגיע לפתרון הסוגייה, בואו נתחיל מהסבר קצר ומהנה על התהליכים בארגון.

את העבודה בכל ארגון אפשר לחלק לשנים:

א. עבודה שוטפת (תחזוקה של העסק) – ייצור, מכירות, שירות לקוחות, מו"פ, תמיכה, שיווק וכו'.
ב. עבודת פיתוח המנגנון העסקי – אופטימיזציה של תהליכים מסעיף א', הורדת עלויות, מציאת דרכים חדשות שיעזרו לארגון להרוויח כסף.

עבודתו של עובד שעוסק בעבודה שוטפת, בד"כ לא מעלה את הרווחיות של הארגון, אלא מתחזקת אותה ברמה הנוכחית. גם אם העובד עוסק במכירות ומשקיע יותר זמן ואנרגיה כדי לגייס יותר לקוחות, הוא עדיין לא מגדיל רווחיות. הוא כן מביא ליותר רווחים, אבל לשם כך הוא גם משקיע יותר. הגדלה של רווחיות נעשית לא בעזרת השקעה גדולה יותר, אלא בעזרת ייעול תהליכים ושיפורם, כך שבסופו של דבר אותה ההשקעה כמו קודם, תביא ליותר רווח.

רוב העובדים בארגון לא יכולים לשפר את מנגנון הכנסת הכסף לארגון במסגרת תפקידם. בד"כ זוהי משימה שמוטלת על מנהלי החברה – ייעול מנגון העבודה, התוכנית העסקית והשיווקית. בזמן שהעובדים רק מבצעים את תוכנית העבודה אותה בנתה הנהלת החברה או הגוף האחראי על ייעול תהליכים.

כאשר המנהלים מצליחים לשפר את מנגנון העבודה של הארגון, יעילות העבודה עולה והרווחים גדלים. במילים אחרות, תודות לעבודת המנהל, הארגון מרוויח יותר כסף, בזמן שהעובדים ממשיכים לעבוד אותו מספר שעות כמו קודם ולהשקיע בעבודה כמו בעבר.

ועכשיו מגיעה השאלה המעניינת:
מי אמור ליהנות מתוספת הכסף שהארגון התחיל להרוויח – העובדים שעוסקים בתחזוקה השוטפת ולא תרמו להגדלת הרווחיות, המנהלים שבעקבות עבודתם הארגון התחיל להרוויח יותר, חשבון הבנק של הארגון (כדי שיהיה כסף לפרויקטים חדשים) או כל אחד קצת?
במילים אחרות, למי מגיעה תוספת השכר – למי שדאג שזה יתאפשר או למי שלא הייתה לו יד בפיתוח המנגנון המשופר?

אני צופה כאן כמה סוגי תשובות, שמופיעות בעקבות תפיסות שונות – תפיסת העובד, תפיסת המנהל, תפיסת היזם, תפיסת המשקיע ותפיסת הפילוסוף.
כתבו לי בתגובות את דעתכם על כיצד צריך להתחלק הכסף החדש, ובפוסט הבא אני ארשום את דעתי בנושא ואביא דוגמא מעניינת.

תגובות

תגובות

15 comments

  1. לדעתי במצב הנ"ל האירגון צריך לשפר תנאים לכולם ולא מדובר רק במשכורת, אפשר לישלוח את האנשים לקורסים \ חופשות \ לשפר את תנאי החברה במשורים שונים.

  2. אתה שואל מי אמור לקבל מבחינת חברתית או מבחינה כלכלית ?

    בתכלס

    העובדים ישארו ממורמרים גם אם יקבלו יותר כסף, וגם המנהלים ימשיכו להיות מודאגים ולחוצים למרות תוספת השכר

  3. נקודה יפה העלה ואני מאמין גם שנכונה. אני חושב שלעובד משלמים בשביל לבצע את העבודה שאומרים לו, למנהל משלמים בשביל לנהל ולחשוב על שיפור. אופן עקרוני מי שהכי שמח כתוצאה מסגירת העסק הוא בעל העסק שכיסו מושפע ישירות משיפור העסק.

    העובדים יכולים להתלונן אבל בסופו של דבר, הם לא אלא שישבו ושברו את הראש בעושים חושבים כדי להרוויח יותר. מצד שני, לא הייתה להם את האפשרות מכיוון שזה לא התפקיד שלהם. אני חושב שמה שכאדאי לעשות הוא לתת לעובדים את ההזדמנות להשפיע, זה לא אומר שהמילה שלהם תיהיה בעלת אותו כובד כמו של המנהל, אבל כן חשוב לקחת בחשבון את המילה שלהם ואת הרעיונות שלהם, אחרי הכל- הם אלא אשר בקשר תמידי עם הלקוח. ואם רעיון נימצא כראוי, לפי דעתי יהיה נכון לשתף אותו ולתת לו נתח מהרווחים, באופן כזה, החברה גורמת גם לעובדים לחשוב על טובת החברה ולא רק על טובת כיסם.

    • אתה אומר להשאיר לעובדים אפשרות לתת הצעות יעול ולתגמל אותם על הצעות ייעול מוצלחות. זה גם רעיון טוב

      וזה קיים בהרבה ארגונים. אבל הנה שאלה מתקילה:
      בתור מנהל החלטת לאמץ הצעת ייעול של עובד. אחרי ביצוע ההצעה הסתבר שהיא לא הגדילה את הרווחים, אלא להיפך, פגעה ברווחיות וגרמה לאיבוד מספר לקוחות. מי יספוג את הנזק? חשבון הבנק של החברה? המשכורת שלך בתור המנהל שהחליט להוציא את ההצעה לפועל? המשכורת של העובד? או שילוב כלשהו של שלושת הנ"ל?

      • המשכורת של העובד לא יכולה להיפגע בשום פנים ואופן. אם זה יקרה, זה יצור אפקט הפוך מי מה שאנחנו מחפשים. העובד מתך פחד שהמשכורת שלו תיפגע לא יציע את הרעיון. חוץ מזה משכורת של עובד אחד, הרבה יותר משמעותית לעובד מאשר לחברה. (לדוגמה: אבא שלי הוא סגן מנהל ברשת כלבו מאוד חזקה, הסניף שלו מייצר בסביבות ה-10,000 דולר ביום, ואני מקצר את המספר, כל עובד מקבל משכורת של 700 דולר. אם החברה תחליט לקצץ את המשכורת של העובד הספציפית החברה לא תרגיש את זה, אבל העובד ירגיש את זה טוב מאוד.)

        האחריות לפי דעתי היא של המנהל. אבל צריך גם להבין שכל סיכון שלוקחים, אפילו אם הוא מחושב, הוא סיכון. אותו דבר אני יכול לשאול גם לגביי החלטותיו של המנהל, ובעל החברה צריך גם להבין שכל פעם שלוקחים סיכון יש סיכוי שהדברים לא יצאו כמצופה.

        עכשיו, ברגע שעובד מגישה הצעה, תפקיד המנהל זה לעבור על הצעה ולהסתכל על כל ותוצאות אפשריות.

        • אז אתה אומר שאם הצעה של עובד תביא לרווח, הוא יהנה ממנו, אבל אם היא תביא להפסד, אז החברה תספוג את זה. בד"כ מי שלוקח על עצמו את הסיכון הוא גם זה שאמור להנות מהרווח. ככה זה עובד ברוב סוגי ההשקעות בעולם.

          האם זה הוגן לדעתך שהעובד עושה הימור עם ההצעה שלו ויהיה מוכן להנות מרווחים במקרה שההימור מוצלח, בזמן שאת כל הסיכון לוקח על עצמו המנהל?
          אם המנהל לוקח על עצמו את הסיכון, למה שיחלוק את הרווחים? אתה לא חושב שהיה הוגן יותר שאם המנהל חולק את הרווחים עם העובד הוא צריך לחלוק גם את הסיכונים עם העובד?

          • השאלה שלך שגויה לוגית.
            ההימור של העובד הוא בלתת רעיונות שהוא יצר מבלי לדעת כמה הוא יקבל בהתאם לשווי שלהם.
            התפקיד של המנהל, כמנהל, הוא לחשוב ולבחון את הרעיון ולקבל את ההחלטה אם לקחת את ההצעה של העובד ולבדוק אותה. אם לקח והרוויח, הרי שהעובד שנתן את ההצעה הרווחית, ראוי לתגמול על עבודתו היצירתית. אם ההימור לא הצליח, מה ההגיון בלקנוס את העובד על מתן רעיונות?
            אתה בעצם אומר שעובד שמפעיל את ראשו ונותן רעיון, זה מוגדר במסגרת עבודתו ויגידו לו "יופי", "תודה".

            סיכום: יש 2 שלבים:
            1. יצירת רעיון והצגתו
            2. בחינתו תכנונו ויישומו.

            מספר אחד זכאי לתגמול או באמצעות רכישת הרעיון בין אם ייושם ובין אם לא (בהסכם).
            מספר 2 נוטל את הסיכון ויקבל את רוב הרווח.

            מסקנה: העובד זכאי לרווח במידה והצעתו התקבלה והצליחה. אם הפסידה, אינו נדרש להשתתף כל עוד אינו לוקח על עצמו תפקיד ניהול וחבילת מניות שתשקף את הסיכון.

            אתה מוזמן גם לתת אופציית מניות לעובד שנותן רעיון כתגמול, כשהאופציות מתומחרות כך שישתלם לו לממשן רק אם שווי החברה יעלה באחוז מוגדר בתנאים מסויימים שיהיו הוגנים ומוסכמים בין הצדדים.

            יש עוד הרבה דברים. אבל בעיקר, למה שהעובד בכלל ייתן רעיונות למעביד שלא רוצה לתגמל עליהם כספית לאורך זמן? עבודה יצירתית אינה ניתנת להחלפה.

            • פספסת את כל הפואנטה. המנהל לא קונס את העובד על כך שהרעיון שלו נכשל, אלא העובד מצפה להיות מתוגמל בדומה למנהל, אך לא מוכן לחלוק אחריות בדומה למנהל. יש כאן סוג של הסכם מראש. ניתנת לעובד הזכות להגיש רעיונות, מכיוון שהוא רוצה להיות מתוגמל בדומה למנהל ולקח חלק מהעבודה שלו על עצמו.
              תבחין בין מקרה שהעובד סתם בא ונתן רעיון, לבין עובד שמבעוד מועד רוצה להיות מתוגמל בדומה למנהל על אופי עבודה דומה (מתן רעיונות לשיפור).
              כמו כן תבחין בין תגמול של בונוס קבוע על רעיון מוצלח, לבין נתח מרווחים שהעובד יקבל (הרווחים שהרעיון שלו יצר).
              אתה ערבבת את כל המקרים לסלט אחד.

  4. עמוס גאוי Israel

    לחלק בונוס קטן לכלל עובדי החברה בשביל שהם ירגישו חלק מהחברה, וזה יצור אצלהם רצון אישי שהחברה תרוויח, ואכפתיות מהחברה(אך עדיין לא ימנע את המירמור מפער המסכורות-אותו אי אפשר לבטל-זה טיבעו של אדם). החברה מרוויחה=אני מרוויח=זה טוב=כידאי לי ליגרום שהחברה תרוויח.
    ולמנהל\ים שנתן את הרעיון ולקח את הסיכון בתוצאותיו לתת את החלק העיקרי ברווח, כי פשוט מגיע לו\להם, אין מה לעשות, התייעלות זה שם המשחק, לדעת לעבוד ובמה לעסוק, יותר חשוב מלעבוד, החוכמה גם בחיים האישיים היא לא לעבוד 16 שעות ביום אלה להביא יותר בפחות השקעה.
    לצד זה שתמיד טוב לתת את האפשרות לעובדים לשפר את החברה, ולתת להם בונוס אם רעיונם יוצא אל הפועל יפה. כן רק לתת בונוס לא לפגוע, ובונוס קטן, נניח תוספת של 500 עד 3000 שקל למשכורת. כי הם לא לוקחים את האחריות על התוצאות, ויותר רעיונות שכמובן רובן או אפילו כמעט כולם לא יצאו אל הפועל זה תמיד דבר חיובי בכול מערכת… כך העובדים תמיד ינסו לתת הצעות יעול, כי הם לא יפגעו, והבונוס שהם יקבלו לא ישפיע כמעט בכלל על ההכנסות של החברה.
    זה הפתרון האידיאלי בעיני, אני ישמח לתגובה.

    • אתה מציע לחלק בונוס קטן לכלל עובדי החברה בצורה חד פעמית (כשיש רווח) או לחלק בונוס קבוע בכל משכורת (עלייה קבועה במשכורת) במידה והחברה התחילה להיות רווחית יותר?

      בכל אחת מהדרכים האלה יש בעיות (למעשה בכל דרך שנבחר יש חסרונות:)).

      בונוס חד פעמי – במחקרים נצא שאנשים מעריכים יותר כאשר הם מקבלים את הבונוס החד פעמי לא כתוספת כסף, אלא כמשהו אחר – תלושים לקניות, טיול, פעילות חברתית, יום כיף וכו'. זה נותן להם חוויה הרבה יותר חזקה מאשר עוד 500 ש"ח.
      יחד עם זאת, אם מציעים לאנשים לבחור בין סוג כזה של בונוס (טיול, תלושים וכו') לבין כסף בפועל, הם יקחו כסף אבל יהנו ממנו פחות בסופו של דבר.

      בונוס קבוע – זוהי למעשה העלאה במשכורת. במידה ותיתן בונוס קבוע לאורך מספר חודשים, ממוצע המשכורת השנתית של העובדים יעלה ובעתיד לא תוכל להפסיק לתת את הבונוס הזה (זה יהיה הרעה בתנאים מה שנוגד את החוק). לכן במקרה הזה אתה חופר בור לעצמך, ומחייב את עצמך לתוספת שכר קבועה לכלל העובדים.

      • התכוונתי לבונוס חד פעמי.
        אבל לפי הנתון שציינת, עדיף לתת תלושים, נופש וכו.

        רק אם קרה שהחברה הרוויחה ממש בגדול אז לתגמל את כלל עובדי החברה (בצורה חד פעמית) בתלושים או יום כיף, שבוע נופש או משהו בסיגנון.

  5. איש עם רעיונות Israel

    יגאל שלום, הדיון שקראתי הוא מאוד אקטואלי אצלי דהיום. לדעתי יש משהו מאוד לא הוגן בדבריך. עובד שמציע רעיון טוב, האחריות ליישומו הוא על המנהל, כלומר יש שני הבטים : האחד שהמנהל החליט שהרעיון של העובד אכן יתרום לריווחיות, השני הוא האחריות של המנהל ליישום ליישום. חשוב לאמר שהמנהל צריך להיות מתוגמל במקרה של הצלחה על שני ההבטים, במקרה של כישלון, הוא אמור לספוג את ההפסדים חד משמעית מפני שרוב הסיכויים הוא שגה ביישום: שזה מה שקורה בפועל כל הזמן באמת, כי הוא חייב לקחת את כל ההבטים ולהתחשב בהם כמו כוחות שוק משתנים. מין הסתם כשלון נובע מאי התחשבות באחד או יותר בהבטים אלו. אם הוא מחליט ליישם את הרעיון של העובד, זה רק לאחר ששקל את כל האינפוטים והקטין את הסיכונים דרמטית, אחרת מה הטעם בלקחת רעיון טוב וליישם אותו מלכתחילה. לעומת זאת לעובד אין נגיעה ליישום ולהחלטות הניהוליות, ואין לו השפעה עליהן, מדוע שיושת על העובד לקיחת סיכונים כאשר אין לו יכולת להשפיע על הקטנתן. אין בזה שום הגיון. ולכן הגיונית העובד צריך להיות מתוגמל באחוזים מוסכמים מראש על גדילת הריווחיות שגם יכול לנבוע מהקטנת הוצאות, כך שאים אין רווחים, הוא לא מקבל כלום.

    • כל עוד הפרוייקט או הרעיון מבוצע במסגרת של חברה רשומה כחוק, התקציב עבור הפרוייקט מגיע מכיסי החברה (ולא מכיסי המנהל). זאת אומרת שהסיכון הכספי מוטל על החברה במקרה של חוסר הצלחה. זו המשמעות של עבודה בחברה בניגוד לעבודה כעצמאי, כאשר כל הסיכון מוטל עליך אישית (אם אתה רוצה להנות מתוספת הרווח – תהיה עצמאי וקח את הסיכון על עצמך).

      המצב החוקי בארץ נכון להיום הוא כזה, שאסור "לקנוס" מנהלים או עובדים על חוסר הצלחה של פרוייקט שהם יזמו. לכן, החברה היא זו שלוקחת על עצמה את הסיכון הכספי ולא המנהל. כך שלהגיד שמנהל אמור לספוג את ההפסדים, יכול להיות דבר נכון מבחינת הגיון מסויים, אך אינו מציאותי. ומכיוון שאין אפשרות "להפיל" את הסיכון על המנהל/עובד, יהיה גם לא הגיוני לתגמל אותו כנגד סיכון שהוא לא לקח.

      ואם הוא רוצה בכל זאת לקחת את הסיכון, הוא תמיד מוכן לעשות זאת עם כסף מהכיס האישית שלו. כמובן, הוא גם יוכל להנות מהרווחים שהמהלך יביא.

      בקיצור – הרווח העודף מגיע למי שלוקח את הסיכון ולא למי שמציע לקחת את הסיכון, אבל לא יכול לעשות זאת.
      יחד עם זאת, אם תרצה לתגמל עובד בבונוס על רעיון או הצעה לשיפור, תמיד ניתן לעשות זאת. בלי קשר לתוצאות, כדי לעודד זרם של רעיונות חדשים בארגון.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

מדריך: שיווק טרויאני

איך לקבל יותר לקוחות בלי
להוציא יותר כסף על פרסום

הכנס את המייל שלך וקבל מיידית ובחינם את המדריך:

לעולם לא נשתמש בכתובת הדואר האלקטרוני שלך חוץ מאשר לשלוח את התכנים שלנו!

תגובות

תגובות

קראו את הפוסט הקודם:
לוס אנג'לס – הוליווד, שדרת הכוכבים, התיאטרון הסיני ותיאטרון קודאק

התיאטרון הסיני של סיד גראומן הוא אחד הסמלים הבולטים של שדרות הוליווד. כאן מתקיימות הקרנות הבכורה של סרטים הוליוודיים רבים,...

סגור

Powered by moviekillers.com